Glosario
Términos y definiciones clave usados en la plataforma y esta documentación.
A – D
| Término | Definición |
|---|---|
| Automatizabilidad AI | El grado en que una tarea específica dentro de un rol puede ser realizada por agentes de IA o sistemas automatizados. Se mide por tarea y se agrega por rol. |
| Banda de carrera | Una agrupación amplia de niveles de puesto que comparten rangos de compensación y expectativas profesionales similares. También llamada pista de carrera. Ejemplo: banda de Contribuidor Individual, banda de Management, banda Ejecutiva. |
| Pista de carrera | Una trayectoria de progresión definida dentro de una banda de carrera. Los sistemas de doble pista separan las pistas de Contribuidor Individual (IC) y Management para que los especialistas puedan progresar sin gestionar personas. |
| Cluster de skills | Una agrupación de skills relacionadas en un paquete temático (p. ej., "Ingeniería técnica", "Liderazgo y gestión de personas", "Datos y analítica"). Se usa para simplificar vistas de skills e identificar brechas de capacidad a nivel de equipo u organización. |
| Historial de diferencias | Un registro con control de versiones de cada cambio realizado en un rol, nivel o asignación de skills. Muestra exactamente qué cambió, cuándo y por quién. Permite la reversión a cualquier versión anterior. |
E – J
| Término | Definición |
|---|---|
| Criterios de igualdad salarial | Los factores objetivos y neutros en términos de género usados para determinar si dos roles constituyen "trabajo igual" o "trabajo de igual valor" según las regulaciones de transparencia retributiva. Factores clave: skills, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo (Directiva UE 2023/970, Artículo 4). |
| Trabajo igual | Trabajo que es igual o muy similar en contenido, tareas y requisitos. Según el Artículo 6 de la Directiva de Transparencia Retributiva de la UE, las organizaciones deben definir y segregar el trabajo igual usando criterios objetivos. |
| Evaluación de puestos neutra en términos de género | Una metodología analítica para evaluar el valor de un puesto que aplica criterios objetivos por igual independientemente del género. Exigida por el Artículo 4 de la Directiva de Transparencia Retributiva de la UE. Ejemplos: WTW Global Grading System, Korn Ferry Hay Method, gradar. |
| Marco de graduación | Un método sistemático para evaluar y clasificar puestos en función de su valor relativo para la organización. Asigna grados o puntos que determinan las bandas salariales. Marcos principales: WTW GGS, Korn Ferry Hay, gradar, Radford/Aon. |
| HRIS | Human Resource Information System. El sistema central de registro para datos de empleados y puestos. Ejemplos: SAP SuccessFactors, Workday, ServiceNow HR. |
| Job Architecture | El marco formal que organiza todos los roles en una jerarquía consistente de familias, clusters, roles y niveles. La base estructural para compensación, trayectorias profesionales, movilidad del talento y cumplimiento normativo. |
| Job Cluster | Una subagrupación dentro de una familia de puestos para una distinción funcional más fina. Ejemplo: dentro de la familia "Ingeniería", los clusters podrían incluir "Ingeniería de Software", "Ingeniería de Datos" e "Ingeniería de Infraestructura". |
| Job Family | La agrupación más amplia de roles que comparten skills, dominios de conocimiento y propósito funcional similares. Ejemplos: Finanzas, Ingeniería, Recursos Humanos, Ventas. |
| Nivel de puesto | Un escalón dentro de la jerarquía de un rol basado en complejidad, autonomía, responsabilidad e impacto. Define la antigüedad y normalmente se mapea a bandas de compensación. Ejemplo: Nivel 1 (Junior) hasta Nivel 6 (Director). |
| Rol | La unidad más pequeña y diferenciada en una arquitectura de puestos. Se define por un código único, título, descripción general, tareas, skills requeridas y criterios de evaluación. Múltiples empleados pueden ocupar el mismo rol. |
K – P
| Término | Definición |
|---|---|
| Korn Ferry Hay Method | La metodología de evaluación de puestos más utilizada del mundo. Evalúa puestos en tres factores: Know-How (inputs), Problem Solving (throughputs) y Accountability (outputs). Basada en puntos, utilizada por más del 50 % de los mayores empleadores del mundo. |
| Banda salarial | El rango de salario (mínimo, punto medio, máximo) asignado a un nivel o grado de puesto específico. Normalmente se expresa como una variación porcentual alrededor del punto medio. Las bandas salariales deben ser neutras en términos de género según las regulaciones de transparencia retributiva de la UE. |
| Transparencia retributiva | El principio y requisito regulatorio de que las organizaciones divulguen información salarial a los trabajadores y, en algunas jurisdicciones, al público. La Directiva de Transparencia Retributiva de la UE (2023/970) es el marco más completo, con fecha límite de transposición el 7 de junio de 2026. |
| Nivel de proficiency | Una escala que mide la profundidad de un skill. Escala común de 5 puntos: 1 – Básico (conciencia y comprensión fundamental), 2 – Cualificado (aplicación fiable en situaciones rutinarias y estándar), 3 – Avanzado (ejecución autónoma en situaciones complejas y ambiguas), 4 – Profesional (resolución experta de problemas, optimización y aplicación estratégica), 5 – Domain Expert (liderazgo de pensamiento a nivel mundial e innovación pionera). |
R – Z
| Término | Definición |
|---|---|
| Categoría de riesgo | Una clasificación del riesgo operativo, de cumplimiento, de seguridad o financiero asociado a un rol. Se utiliza para reporting de cumplimiento y para ponderar roles en marcos de graduación. |
| Skill | Una capacidad discreta y medible que una persona aplica para realizar tareas. En la taxonomía de Cobrainer: un nodo en el Skills Graph, conectado a roles, tareas, cursos y niveles de proficiency. Siempre se denomina "skill" en todos los idiomas (nunca se traduce). |
| Skills Graph | El grafo de conocimiento patentado de Cobrainer que contiene más de 170.000 skills y sus relaciones. Se utiliza para inferir requisitos de skills, generar perfiles de rol, mapear contenido formativo y evaluar la automatizabilidad AI. |
| Organización basada en skills | Una organización que estructura sus procesos de talento en torno a skills en lugar de títulos de puesto. Las decisiones sobre contratación, desarrollo, compensación, movilidad y planificación de la fuerza laboral se basan en datos objetivos de skills. |
| Tarea | Una actividad o responsabilidad específica realizada dentro de un rol. Las tareas son la unidad atómica de trabajo — se mapean a skills (qué capacidad se necesita) y a automatizabilidad AI (¿puede hacerlo un agente?). |
| Control de versiones | El sistema para registrar cada cambio en roles, niveles, skills y elementos de la arquitectura a lo largo del tiempo. Cada modificación crea una nueva versión con historial de diferencias completo y capacidad de reversión. |
| Modalidad de trabajo | El modelo de ubicación y colaboración para un rol: presencial, híbrido, remoto o en campo. Cada vez más relevante para la evaluación de puestos, ya que las condiciones de trabajo son un factor en las evaluaciones de igualdad salarial. |
| WTW Global Grading System (GGS) | El marco de evaluación de puestos de Willis Towers Watson. Utiliza hasta 25 grados en múltiples bandas de carrera, evaluados en 7 factores incluyendo conocimiento, experiencia, complejidad e impacto. Soporta nivelación de puestos asistida por IA. |
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