Grading- & Leveling-Frameworks22 Min. Lesezeit

Grading Frameworks — WTW, Korn Ferry, Deloitte, gradar und weitere

Tiefgehender Vergleich der wichtigsten Jobbewertungs-Frameworks — Methodik, Faktoren, Stärken und beste Anwendungsszenarien.

Was ist ein Grading Framework

Ein Grading Framework ist eine systematische Methode zur Bewertung und Einstufung von Jobs basierend auf ihrem relativen Wert für die Organisation. Es vergibt Grades oder Punkte, die Pay Bands, Career Levels und organisatorische Hierarchie bestimmen. Die Wahl des Frameworks prägt Vergütungsstrategie, Career Architecture und — unter EU-Entgelttransparenz — die Compliance-Haltung.

gradar

Eine umfassende Jobbewertungs-Plattform für moderne, Skills-integrierte Organisationen.

Methodik: Input-Throughput-Output Modell kombiniert mit organisatorischem Wissen und Kommunikationsfaktoren. Integriert direkt mit Skills- und Competency-Frameworks.

Bewertungsdimensionen:

Organizational knowledge and expertise
Communication and interaction complexity
Task complexity and problem solving
Responsibility and decision authority

Stärken: Integrierte Equal-Pay-Analyse mit Regression, KI-generierte Job Descriptions, native Skills- und Competency-Integration, mit EU-Entgelttransparenz im Blick konzipiert.

Am besten für: Mittelgroße Organisationen (200–5.000), Unternehmen mit starkem Skill-Fokus, Organisationen, die sich auf EU-Entgelttransparenz-Compliance vorbereiten.

WTW Global Grading System (GGS)

Willis Towers Watsons Global Grading System ist eines der am weitesten verbreiteten Frameworks für große multinationale Unternehmen.

Methodik: Faktorbasiertes Grading mit bis zu 25 globalen Grades, organisiert in Career Bands. WTW bietet nun KI-gestütztes Job Leveling (Automated Job Leveling / AJL), das Basis-Bewertungen in Sekunden per Machine Learning liefert.

Bewertungsfaktoren (7):

Functional knowledge
Business expertise
Leadership and management
Problem solving
Nature of impact
Area of impact
Interpersonal skills

Stärken: Globale Konsistenz, umfangreiche Benchmark-Datenbank (30M+ Datensätze), KI-Integration für schnelleres Leveling, unterstützt mehrere Career Paths (IC, Management, Expert).

Am besten für: Große multinationale Unternehmen (5.000+ Beschäftigte), Organisationen mit globaler Grade-Konsistenz, Unternehmen mit KI-Integration in HR-Prozesse.

Korn Ferry Hay Guide Chart-Profile Method

Die weltweit am weitesten akzeptierte Jobbewertungsmethodik, eingesetzt von über 50 % der weltweit größten Arbeitgeber.

Methodik: Punktfaktor-Bewertung mit drei Kernfaktoren. Jobs erhalten numerische Scores je Faktor, erzeugen eine Gesamt-Job-„Größe“, die Grade und Vergütung bestimmt.

Drei Faktoren:

Know-How (Inputs) — Technisches Wissen, Management-Breite, Human-Relations-Skills. Was die Rolle von Dir zu wissen verlangt.
Problem Solving (Throughputs) — Die Denkumgebung und Denkherausforderung. Wie die Rolle von Dir zu denken verlangt.
Accountability (Outputs) — Handlungsfreiheit, Ausmaß der Wirkung, Art der Wirkung. Was die Rolle von Dir zu liefern verlangt.

Stärken: Über 70 Jahre erprobt, gerichtserprobt und rechtlich verteidigbar, umfangreiche globale Benchmark-Daten, von Regulierern anerkannt. Das punktbasierte System ist hochgradig granular und objektiv.

Am besten für: Organisationen, die gerichtsverteidigbare Pay Equity brauchen, Executive-Level-Rollenbewertung, Unternehmen mit komplexen Organisationsstrukturen.

Deloitte und Custom Frameworks

Deloitte veröffentlicht kein einzelnes proprietäres Grading-System. Stattdessen fokussiert Deloittes Ansatz auf skills-based organization design — Jobs in Tasks und Skills zerlegen und Bewertung um Outcomes statt traditionelle Faktoren neu aufbauen.

Kernprinzipien:

Von job-zentrierter zu work-zentrierter Bewertung
Skills und Outcomes über Tenure und Hierarchie werten
Für Agilität designen — Rollen ändern sich, Skills entwickeln sich, das Bewertungssystem muss mithalten

Am besten für: Innovative Organisationen in Transformation, Unternehmen, die nach Skills-based-Prinzipien umgestalten, Organisationen, die Custom Frameworks statt Out-of-the-Box-Lösungen wollen.

Radford (Aon)

Radford bietet Technologie-Branchen-spezifisches Leveling mit einem einfachen 6-Level-Framework (P1–P6 für Individual Contributors, M1–M6 für Management).

Am besten für: Technologieunternehmen, die branchenübliches Leveling wollen. Weniger flexibel für Multi-Branchen oder hochkomplexe Organisationen.

Vergleichstabelle

Framework	Kernmethode	Typische Grades	Stärken	Am besten für
WTW GGS	7-Faktor-Grading + KI	Bis zu 25	Globale Konsistenz, KI-Integration	Große multinationale Unternehmen
Korn Ferry Hay	3-Faktor-Punktesystem	Variabel (punktbasiert)	Gerichtsverteidigbar, weithin anerkannt	Komplexe Organisationen, Executive-Rollen
gradar	Input-Throughput-Output	Custom pro Family	Skill-Integration, Pay Transparency	Mittelgroße, Skill-fokussierte Orgs
Mercer IPE	5-Faktor-Punktsystem	40+ Positionsklassen	Globale Benchmarks, Marktvergütung	Multinationale Unternehmen, Mercer-Datennutzer
Deloitte/Custom	Skills + Outcomes	Flexibel	Agilität, modernes Design	Innovative, transformierende Orgs
Radford/Aon	6 Levels pro Track	6 pro Track	Tech-spezifische Klarheit	Technologieunternehmen

Wie Du auswählst

Das richtige Framework hängt von drei Faktoren ab:

Organisationsgröße und -komplexität — Global enterprises mit 10.000+ Beschäftigten brauchen WTW, Korn Ferry oder Mercer IPE. Mittelgroße Skill-fokussierte Organisationen bevorzugen eventuell gradar.
Branche — Technologieunternehmen nutzen oft Radford. Professional Services und Schwerindustrie tendieren zu Korn Ferry Hay.
Strategische Richtung — Organisationen, die sich zu Skills-based Operating Models bewegen, sollten Frameworks mit nativer Skill-Integration wählen (gradar oder Custom Deloitte-Style).