Glossaire
Termes clés et définitions utilisés dans toute la plateforme et cette documentation.
A – D
| Terme | Définition |
|---|---|
| AI-Automatability | Le degré auquel une tâche spécifique d'un rôle peut être exécutée par des agents AI ou des systèmes automatisés. Mesuré par tâche, agrégé par rôle. |
| Career Band | Un grand regroupement de niveaux d'emploi partageant des fourchettes de rémunération et des attentes de carrière similaires. Aussi appelé career track. Exemple : bande Individual Contributor, bande Management, bande Executive. |
| Career Track | Un parcours de progression défini au sein d'une career band. Les systèmes double parcours séparent les parcours Individual Contributor (IC) et Management pour que les spécialistes puissent progresser sans gérer des équipes. |
| Competency Cluster | Un regroupement de skills apparentées en un ensemble thématique (ex. : « Ingénierie technique », « Leadership & Management », « Data & Analytics »). Utilisé pour simplifier les vues de skills et identifier les écarts de capacité au niveau équipe ou organisation. |
| Diff History | Un historique versionné de chaque modification apportée à un rôle, un niveau ou une attribution de skill. Montre exactement ce qui a changé, quand et par qui. Permet le rollback à toute version précédente. |
E – J
| Terme | Définition |
|---|---|
| Equal Pay Criteria | Les facteurs objectifs et neutres en matière de genre utilisés pour déterminer si deux rôles constituent un « travail égal » ou un « travail de valeur égale » au sens des réglementations de transparence salariale. Facteurs clés : skills, effort, responsabilité et conditions de travail (Directive UE 2023/970, Article 4). |
| Equal Work | Un travail identique ou très similaire en contenu, tâches et exigences. En vertu de l'Article 6 de la Directive européenne sur la transparence salariale, les organisations doivent définir et identifier le travail égal selon des critères objectifs. |
| Gender-Neutral Job Evaluation | Une méthodologie analytique d'évaluation de la valeur des emplois qui applique des critères objectifs de manière égale indépendamment du genre. Exigée par l'Article 4 de la Directive européenne sur la transparence salariale. Exemples : WTW Global Grading System, Korn Ferry Hay Method, gradar. |
| Grading Framework | Une méthode systématique d'évaluation et de classification des emplois selon leur valeur relative pour l'organisation. Attribue des grades ou des points qui déterminent les bandes salariales. Principaux frameworks : WTW GGS, Korn Ferry Hay, gradar, Radford/Aon. |
| HRIS | Human Resource Information System. Le système central d'enregistrement des données collaborateurs et emplois. Exemples : SAP SuccessFactors, Workday, ServiceNow HR. |
| Job Architecture | Le cadre structuré qui organise tous les rôles en une hiérarchie cohérente de familles, clusters, rôles et niveaux. Le socle structurel de la rémunération, des parcours de carrière, de la mobilité talent et de la conformité. |
| Job Cluster | Un sous-regroupement au sein d'une famille d'emplois pour une distinction fonctionnelle plus fine. Exemple : au sein de la famille « Ingénierie », les clusters peuvent inclure « Ingénierie logicielle », « Data Engineering » et « Ingénierie infrastructure ». |
| Job Family | Le regroupement le plus large de rôles partageant des skills, domaines de connaissance et finalités fonctionnelles similaires. Exemples : Finance, Ingénierie, Ressources Humaines, Ventes. |
| Job Level | Un palier dans la hiérarchie d'un rôle, fondé sur la complexité, l'autonomie, la responsabilité et l'impact. Définit l'ancienneté et se mappe généralement aux bandes de rémunération. Exemple : Niveau 1 (Junior) à Niveau 6 (Director). |
| Job Role | La plus petite unité distincte dans une architecture emplois. Défini par un code unique, un titre, une description générale, des tâches, des skills requises et des critères d'évaluation. Plusieurs collaborateurs peuvent occuper le même rôle. |
K – P
| Terme | Définition |
|---|---|
| Korn Ferry Hay Method | La méthodologie d'évaluation des emplois la plus utilisée au monde. Évalue les emplois selon trois facteurs : Know-How (inputs), Problem Solving (throughputs) et Accountability (outputs). Basée sur des points, utilisée par plus de 50 % des plus grands employeurs mondiaux. |
| Pay Band | La fourchette salariale (minimum, point médian, maximum) attribuée à un niveau ou grade d'emploi spécifique. Généralement exprimée en pourcentage d'écart autour du point médian. Les bandes salariales doivent être neutres en matière de genre selon les règles de transparence salariale de l'UE. |
| Pay Transparency | Le principe et l'exigence réglementaire que les organisations divulguent les informations relatives à la rémunération aux collaborateurs et, dans certaines juridictions, au public. La Directive européenne sur la transparence salariale (2023/970) est le cadre le plus complet, avec une date de transposition au 7 juin 2026. |
| Proficiency Level | Une échelle mesurant la profondeur d'une skill. Échelle courante en 5 points : 1 – Fondamental (sensibilisation), 2 – En développement (application guidée), 3 – Opérationnel (exécution autonome), 4 – Avancé (résolution de problèmes complexes), 5 – Expert (enseigne et innove). |
R – Z
| Terme | Définition |
|---|---|
| Risk Category | Une classification du risque opérationnel, de conformité, de sécurité ou financier associé à un rôle. Utilisée pour le reporting de conformité et pour pondérer les rôles dans les grilles de grading. |
| Skill | Une capacité discrète et mesurable qu'une personne applique pour exécuter des tâches. Dans la taxonomie de Cobrainer : un nœud dans le Skills Graph, connecté aux rôles, tâches, formations et niveaux de proficiency. Toujours désigné par « skill » dans toutes les langues (jamais traduit). |
| Skills Graph | Le graphe de connaissances breveté de Cobrainer contenant 170 000+ skills et leurs relations. Utilisé pour inférer les exigences de skills, générer des profils de rôles, mapper le contenu de formation et évaluer l'automatisabilité par l'AI. |
| Skills-Based Organization | Une organisation qui structure ses processus talent autour des skills plutôt que des intitulés de poste. Les décisions de recrutement, développement, rémunération, mobilité et planification des effectifs sont fondées sur des données de skills objectives. |
| Task | Une activité ou responsabilité spécifique exécutée dans un rôle. Les tâches sont l'unité atomique du travail — elles se mappent aux skills (quelle capacité est requise) et à l'automatisabilité par l'AI (un agent peut-il l'exécuter). |
| Version Control | Le système de traçabilité de chaque modification apportée aux rôles, niveaux, skills et éléments d'architecture au fil du temps. Chaque modification crée une nouvelle version avec un historique complet des différences et la possibilité de rollback. |
| Work Mode | Le modèle de localisation et de collaboration d'un rôle : sur site, hybride, à distance ou terrain. De plus en plus pertinent pour l'évaluation des emplois car les conditions de travail entrent dans les évaluations d'égalité de rémunération. |
| WTW Global Grading System (GGS) | Le framework d'évaluation des emplois de Willis Towers Watson. Utilise jusqu'à 25 grades répartis sur plusieurs career bands, évalués selon 7 facteurs dont la connaissance, l'expertise, la complexité et l'impact. Compatible avec l'évaluation des emplois assistée par l'AI. |
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