La transparence salariale commence par des données emplois que tu peux expliquer et défendre.
Les réglementations sur la transparence salariale exigent des décisions de rémunération explicables.
La plupart des organisations échouent avant même de regarder la rémunération — parce que leurs données emplois sont incohérentes.
La transparence salariale n’est pas
un exercice de rémunération
Les grilles et les rapports de rémunération existent déjà dans la plupart des organisations.
Ce qui n’existe pas, c’est une méthode cohérente pour expliquer pourquoi deux rôles sont comparables — ou ne le sont pas.
Les réglementations sur la transparence salariale le disent clairement :
l’égalité de rémunération exige des définitions de rôles objectives et non genrées
et une structure harmonisée et différenciable.
Si les emplois ne sont pas structurés, la rémunération ne sera jamais défendable.
Le travail égal doit être démontrable désormais.
Pour satisfaire aux exigences réglementaires, les employeurs doivent pouvoir justifier :
- Des rôles comparables entre équipes et régions
- Des critères clairs et neutres pour l’évaluation des rôles
- Une différenciation entre les niveaux et les périmètres
- Une justification documentée des écarts de rémunération
- Des réponses explicables aux demandes des collaborateurs
Ce n’est pas un problème de reporting.
C’est un problème structurel.
Pas de structure, pas de transparence salariale.
Obtiens la structure emplois dont la transparence salariale dépend.
Les intitulés de poste ne veulent pas dire la même chose partout. Les niveaux ont évolué historiquement. Les skills sont non documentées ou floues.
Tant que cela reste vrai, les comparaisons salariales s’effondrent — quel que soit l’outil utilisé.
Une rémunération comparable commence par un travail comparable.
Cobrainer fournit l’architecture emplois, niveaux et skills sur laquelle les organisations sont évaluées — le socle que les régulateurs, les comités d’entreprise et les collaborateurs questionneront en premier.
Ce que nous livrons.
Une architecture emplois cohérente.
Une structure de familles de métiers, de rôles et de niveaux unifiée pour l’ensemble de l’organisation.
Des définitions de rôles basées sur les skills.
Des critères véritablement objectifs au lieu d’intitulés de poste et d’interprétations subjectives.
Une logique de grading et de classification explicable.
Une différenciation claire fondée sur le périmètre, la complexité et la profondeur des skills.
Un système de référence vivant.
Versionné, auditable, prêt à être relu ou exporté.
Des profils de poste véritablement objectifs, fondés sur les meilleures données skills.
Plutôt que des exemples génériques, nous générons des rôles types adaptés à ton organisation.
Tu verras comment tes emplois, niveaux et skills seraient structurés selon des critères neutres et explicables — exactement comme ils seraient examinés dans un contexte de transparence salariale.
Deviens conforme en matière de transparence salariale avec Cobrainer.
Pose les fondations.
Importe tes documents existants (fiches de poste, référentiels de rôles, politiques internes). Cobrainer les utilise pour créer une structure cohérente de familles et clusters de métiers.
Crée des profils de poste conformes.
Pars des modèles de profils Cobrainer conçus pour la conformité en transparence salariale. Ajuste rôles, responsabilités et exigences selon tes besoins.
Définis les parcours de carrière et la logique de grading.
Choisis parmi nos référentiels de carrière et de classification intégrés. Adapte les niveaux et règles de progression à ton organisation et à tes accords collectifs.
Analyse tes données de transparence salariale.
Connecte ton architecture emplois aux données collaborateurs via les intégrations SAP, Workday ou Personio pour mener des analyses d’écart et de comparabilité salariale.
Besoin d’accompagnement sur ta grille de classification ou la négociation avec ton comité d’entreprise ?
Nous travaillons avec les meilleurs.
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Questions fréquentes
Qu'est-ce que la transparence salariale et pourquoi est-ce important ?
Les réglementations sur la transparence salariale imposent aux employeurs de fournir des structures de rémunération transparentes et de rendre compte des écarts de rémunération entre les genres. Les organisations doivent établir des systèmes de classification des emplois clairs et non genrés, fondés sur des critères objectifs tels que les skills, l'effort, la responsabilité et les conditions de travail. Le non-respect peut entraîner des sanctions et des atteintes à la réputation.
En quoi une architecture emplois aide-t-elle à la conformité en matière de transparence salariale ?
Une architecture emplois fournit le socle structuré dont la transparence salariale dépend. Elle définit des familles de métiers, des rôles et des niveaux cohérents dans toute l’organisation, permettant de comparer les rôles objectivement et d’expliquer les différences de rémunération. Sans cette structure, les comparaisons salariales s’effondrent, quel que soit l’outil de reporting utilisé.
Quels sont les délais de mise en conformité ?
Les délais varient selon la juridiction. Dans l'UE, les États membres doivent transposer la directive en droit national d'ici juin 2026. À l'échelle mondiale, les réglementations sur la transparence salariale s'accélèrent. Les organisations devraient commencer dès maintenant à construire leurs architectures emplois et skills. Cobrainer peut générer une architecture complète en seulement quatre semaines.
Quelle différence entre new pay et rémunération traditionnelle ?
Les approches new pay misent sur des structures de rémunération transparentes et basées sur les skills, où la rémunération est liée à des critères objectifs comme les exigences du rôle, les niveaux de skill et les données de marché. Contrairement à la rémunération traditionnelle fondée sur l’ancienneté ou la négociation, le new pay garantit équité, explicabilité et conformité réglementaire.