Grading Frameworks — WTW, Korn Ferry, Deloitte, gradar et autres

Qu'est-ce qu'un Grading Framework

Un grading framework est une méthode systématique pour évaluer et classer les emplois selon leur valeur relative pour l'organisation. Il attribue des grades ou points qui déterminent les bandes salariales, les niveaux de carrière et la hiérarchie organisationnelle. Le choix du framework façonne la stratégie de compensation, l'architecture carrière et — sous la transparence salariale UE — la posture de conformité.

gradar

Une plateforme d'évaluation des emplois conçue pour les organisations modernes intégrant les skills.

Méthodologie : Modèle Input-Throughput-Output combiné aux facteurs de connaissance organisationnelle et de communication. Intègre directement avec les frameworks de skills et compétences.

Dimensions d'évaluation :

• Organizational knowledge and expertise
• Communication and interaction complexity
• Task complexity and problem solving
• Responsibility and decision authority

Forces : Analyse d'égalité salariale intégrée avec régression, descriptions d'emploi générées par l'AI, intégration skills et compétences native au système, conçu pour la transparence salariale UE.

Meilleur pour : Organisations de taille moyenne (200–5 000), entreprises à forte focalisation skills, organisations préparant la conformité transparence salariale UE.

Mercer International Position Evaluation (IPE)

L'IPE de Mercer est l'une des méthodologies d'évaluation des emplois les plus déployées au monde, avec plus de 40 ans de développement. Elle est utilisée dans tous les secteurs et géographies pour établir l'équité salariale interne et la compétitivité externe sur le marché.

Méthodologie : Évaluation par points-facteurs avec cinq facteurs centraux. Les évaluateurs sélectionnent le degré approprié pour chaque facteur, attribuent les points correspondants et les additionnent pour produire un score total mappé aux classes de postes (typiquement 40+ classes regroupées en career bands).

Cinq facteurs d'évaluation :

1. Impact — Évalue le contexte de taille organisationnelle et la contribution du poste au succès de l'organisation.
2. Communication — Évalue la nature, la complexité et le périmètre de la communication requise dans le rôle.
3. Innovation — Mesure le degré de pensée créative, résolution de problèmes et amélioration des processus que le rôle exige.
4. Knowledge — Évalue la profondeur et l'ampleur des connaissances, de la formation et de l'expertise requises.
5. Risk — Facteur optionnel évaluant l'exposition au risque mental ou physique (inclus le cas échéant).

Forces : Cohérence globale avec calibration localisée, base de benchmarks étendue liée aux Mercer Total Remuneration Surveys, méthodologie dynamique et conviviale, fort soutien pour le market pricing et l'analyse d'équité salariale.

Meilleur pour : Grandes et moyennes multinationales, organisations s'appuyant sur les données de compensation Mercer pour le benchmarking, entreprises recherchant un équilibre entre rigueur analytique et utilisabilité pratique.

WTW Global Grading System (GGS)

Le Global Grading System de Willis Towers Watson est l'un des frameworks les plus utilisés par les grandes multinationales.

Méthodologie : Grading par facteurs avec jusqu'à 25 grades globaux organisés en career bands. WTW propose désormais un job leveling assisté par l'AI (Automated Job Leveling / AJL) fournissant des évaluations de base en secondes via machine learning.

Facteurs d'évaluation (7) :

1. Functional knowledge
2. Business expertise
3. Leadership and management
4. Problem solving
5. Nature of impact
6. Area of impact
7. Interpersonal skills

Forces : Cohérence globale, base de benchmarks étendue (30M+ points de données), intégration AI pour un leveling plus rapide, supporte plusieurs parcours (IC, management, expert).

Meilleur pour : Grandes multinationales (5 000+ employés), organisations nécessitant une cohérence de grades globale, entreprises intégrant l'AI aux processus RH.

Korn Ferry Hay Guide Chart-Profile Method

La méthodologie d'évaluation des emplois la plus reconnue au monde, utilisée par plus de 50 % des plus grands employeurs.

Méthodologie : Évaluation par points-facteurs avec trois facteurs centraux. Les emplois reçoivent des scores numériques sur chaque facteur, produisant une « taille » globale qui détermine grade et rémunération.

Trois facteurs :

1. Know-How (inputs) — Connaissance technique, ampleur managériale, skills de relations humaines. Ce que le rôle exige que tu saches.
2. Problem Solving (throughputs) — L'environnement de réflexion et le défi de réflexion. Comment le rôle exige que tu penses.
3. Accountability (outputs) — Liberté d'agir, magnitude d'impact, nature d'impact. Ce que le rôle exige que tu livres.

Forces : Éprouvé depuis 70 ans, testé en justice et juridiquement défendable, données de benchmark globales étendues, reconnu par les régulateurs. Le système par points est très granulaire et objectif.

Meilleur pour : Organisations ayant besoin d'une équité salariale défendable en justice, évaluation des rôles exécutifs, entreprises à structures organisationnelles complexes.

Deloitte et frameworks personnalisés

Deloitte ne publie pas de système de grading propriétaire unique. L'approche Deloitte se concentre sur le skills-based organization design — déconstruire les emplois en tâches et skills, puis reconstruire l'évaluation autour des résultats plutôt que des facteurs traditionnels.

Principes clés :

• Passer d'une évaluation centrée sur les emplois à une évaluation centrée sur le travail
• Valoriser les skills et résultats plutôt que l'ancienneté et la hiérarchie
• Concevoir pour l'agilité — les rôles changent, les skills évoluent, le système d'évaluation doit suivre

Meilleur pour : Organisations innovantes en transformation, entreprises se redesignant selon les principes skills-based, organisations voulant des frameworks sur mesure plutôt que des solutions clés en main.

Radford (Aon)

Radford fournit un leveling spécifique à l'industrie tech avec un framework simple à 6 niveaux (P1–P6 pour IC, M1–M6 pour management).

Meilleur pour : Entreprises technologiques voulant un leveling standard du secteur. Moins flexible pour les organisations multi-industries ou très complexes.

Tableau comparatif

Comment choisir

Le bon framework dépend de trois facteurs :

1. Taille et complexité de l'organisation — Les entreprises globales de 10 000+ employés ont besoin de WTW, Korn Ferry ou Mercer. Les organisations taille moyenne focalisées skills peuvent préférer gradar.
2. Secteur — Les entreprises tech utilisent souvent Radford. Les services professionnels et l'industrie lourde penchent vers Korn Ferry Hay.
3. Direction stratégique — Les organisations évoluant vers des operating models skills-based devraient choisir des frameworks avec intégration native des skills (gradar ou custom type Deloitte).