Artikel 6 — Definition von gleicher Arbeit und gleichwertiger Arbeit

Die Kernanforderung

Artikel 6 der EU-Entgelttransparenzrichtlinie verlangt, dass Arbeitgeber feststellen, ob Beschäftigte „dieselbe Arbeit“ oder „gleichwertige Arbeit“ leisten — und sie gleich bezahlen, wenn dies der Fall ist. Das ist prinzipiell nicht neu (Equal Pay ist seit 1957 ein EU-Vertragsrecht), aber die Richtlinie verleiht dem strukturelle Zähne: dokumentierte Kriterien, zugängliche Informationen und durchsetzbare Transparenz.

Dieselbe Arbeit vs. gleichwertige Arbeit

Dieselbe Arbeit: Zwei Beschäftigte erbringen im Wesentlichen identische Tasks mit denselben Skills unter denselben Bedingungen und mit derselben Verantwortung. Der klarste Fall — dieselbe Rolle, dasselbe Level, derselbe Standort.

Gleichwertige Arbeit: Zwei Beschäftigte haben unterschiedliche Rollen, aber der objektive Wert ihrer Arbeit für die Organisation ist äquivalent, wenn anhand der vier Faktoren bewertet. Das ist die schwierigere Feststellung — und wo die meisten Organisationen kämpfen.

Artikel 4(4): „Die Beurteilung, ob Beschäftigte in einer vergleichbaren Situation sind, darf nicht auf Situationen beschränkt werden, in denen männliche und weibliche Beschäftigte für denselben Arbeitgeber arbeiten, sondern kann sich auf eine einzige Quelle erstrecken, die die Vergütungsbedingungen festlegt, auch wenn kein tatsächlicher Vergleichsmaßstab existiert — ein hypothetischer Vergleichsmaßstab kann verwendet werden.“

Die vier Bewertungsfaktoren

Artikel 4 legt die Kriterien fest, die zur Bewertung des Arbeitswerts verwendet werden müssen. Sie gelten gleichermaßen für die Bestimmung von „dieselbe Arbeit“ und „gleichwertige Arbeit“:

1. Skills — Die für die Ausführung der Rolle erforderlichen bildungs-, berufs- und praxisbezogenen Fähigkeiten. Umfasst formale Qualifikationen, Zertifizierungen und nachgewiesene Kompetenzen.
2. Einsatz — Die physischen, mentalen und emotionalen Anforderungen. Muss alle Formen des Einsatzes umfassen, nicht nur physischen — adressiert historische Verzerrung, bei der physisch fordernde (männerdominierte) Rollen höher bewertet wurden als emotional fordernde (frauendominierte) Rollen.
3. Verantwortung — Der Umfang der Entscheidungsbefugnis, Rechenschaftspflicht für Ergebnisse, Aufsichtspflichten und organisatorische Wirkung.
4. Arbeitsbedingungen — Die physische Umgebung, Anforderungen an Arbeitszeiten, Gefahren, Reisen und psychische Anforderungen der Rolle.

Geschlechtsneutrale Anwendung

Die Richtlinie betont, dass diese Faktoren „objektiv und geschlechtsneutral angewendet werden müssen, ohne jede direkte oder indirekte Diskriminierung wegen des Geschlechts“. In der Praxis bedeutet das:

• Physischen Einsatz nicht überproportional gegenüber mentalem oder emotionalem Einsatz gewichten
• Nicht annehmen, dass Führungsrollen per se wertvoller sind als Spezialisten-/Expert-Rollen
• Keine Kriterien verwenden, die mit Geschlecht korrelieren (z. B. Größe oder Körperkraft als Proxy für Leistungsfähigkeit)
• Dieselbe Bewertungsmethodik auf alle Rollen anwenden — nicht unterschiedliche Methoden für unterschiedliche Funktionen

Praktische Schritte zur Abgrenzung von gleicher Arbeit

1. Beschäftigtenkategorien festlegen — Rollen mit ähnlichen Faktorprofilen gruppieren. Diese werden die Vergleichseinheiten für Pay-Gap-Analysen.
2. Faktor-Scoring anwenden — Jede Rolle anhand aller vier Faktoren mit konsistenter Methodik bewerten (z. B. Korn Ferry Hay, WTW GGS, gradar oder eigenes analytisches Framework).
3. Vergleichbare Paare identifizieren — Rollen mit ähnlichen Gesamt-Faktor-Scores sind Kandidaten für „gleichwertige Arbeit“ — auch wenn sie in unterschiedlichen Families oder Funktionen liegen.
4. Vergütung innerhalb von Kategorien analysieren — Vergütung zwischen männlichen und weiblichen Beschäftigten in jeder Kategorie vergleichen. Gaps über 5 % erfordern Untersuchung und ggf. Korrektur.
5. Kriterien dokumentieren und zugänglich machen — Artikel 6 verlangt, dass Vergütungs- und Fortschrittskriterien Beschäftigten „leicht zugänglich“ sein müssen. Die Bewertungsmethodik ist damit kein vertrauliches HR-Dokument — sie muss für Mitarbeitende verfügbar sein.

Der hypothetische Vergleichsmaßstab

Eine wegweisende Bestimmung: Gibt es keinen tatsächlichen Vergleichsmaßstab (kein Beschäftigter des anderen Geschlechts in derselben oder äquivalenten Rolle), erlaubt die Richtlinie den Vergleich mit einem hypothetischen Vergleichsmaßstab — was ein Beschäftigter des anderen Geschlechts in derselben Rolle nach den objektiven Kriterien verdienen würde. Das eliminiert die Verteidigung „wir haben niemanden zum Vergleichen“.

Job Architecture als Compliance-Lösung

Eine wohlstrukturierte Job Architecture ist das effektivste Instrument für Artikel-6-Compliance:

• Rollen sind bereits in Families, Clusters und Levels organisiert — natürliche Beschäftigtenkategorien
• Jede Rolle wird an Skills, Einsatz, Verantwortung und Arbeitsbedingungen bewertet — die erforderlichen Faktoren
• Die Bewertung ist dokumentiert, versionskontrolliert und auditable
• Pay Bands sind an Levels und Grades gekoppelt — Vergütungsstruktur wird transparent
• Vergleichbare Arbeit ist direkt aus der Architecture identifizierbar — keine Ad-hoc-Analyse nötig