EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Überblick

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) trat am 6. Juni 2023 in Kraft. Die Mitgliedstaaten müssen sie bis 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Sie ist der umfassendste Entgelttransparenz-Rahmen weltweit und umfasst alle Beschäftigten und Bewerber in allen EU-Mitgliedstaaten.

Zweck der Richtlinie: Geschlechterbedingte Entgeltdiskriminierung durch strukturelle Transparenz abbauen. Nicht durch Veröffentlichung einzelner Gehälter, sondern durch die Anforderung, dass Organisationen erklärbare, geschlechtsneutrale Vergütungssysteme haben, die durch dokumentierte Jobbewertungsmethoden untermauert sind.

Geltungsbereich und Anwendung

• Betroffene Arbeitgeber: Alle Arbeitgeber in EU-Mitgliedstaaten, unabhängig von der Größe (einige Pflichten staffeln sich nach Beschäftigtenzahl)
• Betroffene Beschäftigte: Alle Beschäftigten, einschließlich Teilzeit-, befristet und Leiharbeitnehmende. Gilt auch für Bewerber (Transparenz vor Einstellung).
• Ausgenommen: Selbstständige (sofern ein Mitgliedstaat den Geltungsbereich nicht erweitert)

Artikel 4: Vergütungsstrukturen und Jobbewertung

Arbeitgeber müssen objektive, geschlechtsneutrale Kriterien für die Festlegung von Vergütung und Vergütungsfortschritt nutzen. Diese Kriterien müssen mindestens umfassen: Skills, Einsatz, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Die Mitgliedstaaten müssen analytische Instrumente oder Methoden bereitstellen, um geschlechtsneutrale Jobbewertung zu unterstützen. Siehe den Artikel Artikel 4 für die vollständige Analyse.

Artikel 5: Transparenz vor Einstellung

• Stellenausschreibungen müssen das Anfangsgehalt oder die Gehaltsspanne enthalten
• Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht nach ihrer Gehaltshistorie fragen
• Diese Pflichten gelten ab dem Umsetzungsdatum — keine Staffelung nach Unternehmensgröße

Artikel 6: Gleiche Arbeit und gleichwertige Arbeit

Organisationen müssen definieren, was „dieselbe Arbeit“ und „gleichwertige Arbeit“ anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien bedeutet. Vergütungs- und Fortschrittskriterien müssen Beschäftigten leicht zugänglich sein. Siehe den Artikel Artikel 6 für vertiefende Anleitung zur Definition und Abgrenzung von gleicher Arbeit.

Artikel 7: Auskunftsrecht für Beschäftigte

• Beschäftigte können ihr individuelles Gehaltsniveau und durchschnittliche Gehaltsniveaus nach Geschlecht aufgeschlüsselt für Kategorien von Beschäftigten anfragen, die dieselbe oder gleichwertige Arbeit leisten
• Arbeitgeber müssen innerhalb von zwei Monaten antworten
• Arbeitgeber müssen alle Beschäftigten jährlich über dieses Recht informieren
• Beschäftigte dürfen ihr Gehalt zur Durchsetzung von Equal Pay offenlegen — Klauseln, die Gehaltsgespräche einschränken, sind verboten

Artikel 9: Gender Pay Gap Reporting

Berichte müssen enthalten: mittlere und mediane Gender Pay Gaps, Anteil männlicher und weiblicher Beschäftigter in jedem Quartil, Gender Pay Gap bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen.

Artikel 10: Gemeinsame Entgeltanalyse

Zeigt das Reporting einen Gender Pay Gap von 5 % oder mehr in einer Kategorie von Beschäftigten — und der Arbeitgeber kann dies nicht mit objektiven, geschlechtsneutralen Faktoren rechtfertigen — muss der Arbeitgeber eine gemeinsame Entgeltanalyse mit Beschäftigtenvertretern durchführen. Diese Analyse muss Ursachen, Abhilfemaßnahmen und Korrekturzeiträume identifizieren.

Durchsetzung und Sanktionen

• Mitgliedstaaten müssen Überwachungsstellen benennen
• Sanktionen müssen „wirksam, verhältnismäßig und abschreckend“ sein — konkrete Sanktionen obliegen den Mitgliedstaaten
• Beweislast geht in Entgeltdiskriminierungsfällen auf den Arbeitgeber über, wenn die Beschäftigte einen Anscheinsbeweis erbringt
• Beschäftigte haben Anspruch auf volle Entschädigung inklusive Nachzahlung und damit verbundener Boni

Was das für die Job Architecture bedeutet

Die Richtlinie schreibt kein konkretes Grading-System vor. Sie verlangt aber, dass Organisationen eines haben — eine dokumentierte, geschlechtsneutrale Methodik, die erklärt, warum Rollen so vergütet werden wie sie vergütet werden, und die nachweisen kann, dass gleiche Arbeit gleich bezahlt wird.

Eine saubere Job Architecture mit strukturierten Bewertungskriterien (Skills, Einsatz, Verantwortung, Arbeitsbedingungen) pro Rolle ist der direkteste Weg zur Compliance. Organisationen, die das jetzt in ihre Architecture einbauen, sind bis Juni 2026 compliance-by-design.