Artículo 6 — Definir trabajo igual y trabajo de igual valor

El requisito central

El Artículo 6 de la Directiva de Transparencia Retributiva de la UE exige que los empleadores determinen si los trabajadores realizan « el mismo trabajo » o « trabajo de igual valor » — y que les paguen por igual cuando así sea. Esto no es nuevo en principio (la igualdad retributiva es un derecho del Tratado UE desde 1957), pero la Directiva añade peso estructural: criterios documentados, información accesible y transparencia exigible.

Mismo trabajo vs. trabajo de igual valor

Mismo trabajo: Dos trabajadores realizan tareas sustancialmente idénticas con los mismos skills, bajo las mismas condiciones y con las mismas responsabilidades. El caso más claro — mismo rol, mismo nivel, misma ubicación.

Trabajo de igual valor: Dos trabajadores desempeñan roles diferentes, pero el valor objetivo de su trabajo para la organización es equivalente cuando se evalúa según los cuatro factores. Esta es la determinación más difícil — y donde la mayoría de las organizaciones tienen dificultades.

Artículo 4(4): « La evaluación de si los trabajadores están en una situación comparable no se limitará a situaciones en que trabajadores masculinos y femeninos trabajen para el mismo empleador, sino que podrá extenderse a una única fuente que establezca las condiciones retributivas, incluido cuando no exista un comparador real — puede utilizarse un comparador hipotético. »

Los cuatro factores de evaluación

El Artículo 4 establece los criterios que deben usarse para evaluar el valor del trabajo. Aplican por igual para determinar « mismo trabajo » y « trabajo de igual valor »:

1. Skills — Las capacidades educativas, profesionales y prácticas requeridas para desempeñar el rol. Incluye cualificaciones formales, certificaciones y competencias demostradas.
2. Esfuerzo — Las demandas físicas, mentales y emocionales. Debe incluir todas las formas de esfuerzo, no solo físico — esto aborda el sesgo histórico donde los roles físicamente exigentes (dominados por hombres) se valoraban más que los roles emocionalmente exigentes (dominados por mujeres).
3. Responsabilidad — El alcance de la autoridad en la toma de decisiones, la rendición de cuentas por resultados, las funciones de supervisión y el impacto organizacional.
4. Condiciones de trabajo — El entorno físico, requisitos de horario, peligros, viajes y demandas psicológicas del rol.

Aplicación neutra en términos de género

La Directiva subraya que estos factores deben aplicarse « de manera objetiva y neutra en términos de género, excluyendo cualquier discriminación directa o indirecta por razón de sexo ». En la práctica, esto significa:

• No ponderar el esfuerzo físico desproporcionadamente frente al esfuerzo mental o emocional
• No asumir que los roles de management son intrínsecamente más valiosos que los roles de especialista/experto
• No usar criterios que se correlacionen con el género (p. ej. usar altura o fuerza física como indicador de capacidad)
• Aplicar la misma metodología de evaluación a todos los roles — no métodos diferentes para funciones diferentes

Pasos prácticos para segregar el trabajo igual

1. Establecer categorías de trabajadores — Agrupa roles que comparten perfiles de factores similares. Estas se convierten en las unidades de comparación para el análisis de brecha salarial.
2. Aplicar puntuación de factores — Evalúa cada rol en los cuatro factores usando una metodología consistente (p. ej. Korn Ferry Hay, WTW GGS, gradar u otro marco analítico personalizado).
3. Identificar pares comparables — Los roles con puntuaciones totales de factores similares son candidatos a « trabajo de igual valor » — incluso si pertenecen a familias o funciones diferentes.
4. Analizar la retribución dentro de las categorías — Compara la compensación entre trabajadores masculinos y femeninos en cada categoría. Las brechas por encima del 5 % requieren investigación y, si no están justificadas, corrección.
5. Documentar y publicar criterios — El Artículo 6 exige que los criterios de retribución y progresión sean « fácilmente accesibles » para los trabajadores. Esto significa que la metodología de evaluación no es un documento confidencial de RRHH — debe estar disponible para los empleados.

El comparador hipotético

Una disposición clave: cuando no exista un comparador real (ningún trabajador del otro género en el mismo rol o rol equivalente), la Directiva permite la comparación con un comparador hipotético — lo que cobraría un trabajador del otro género en el mismo rol, basado en los criterios objetivos. Esto elimina la defensa de « no tenemos a nadie con quien comparar ».

La arquitectura de puestos como solución de cumplimiento

Una arquitectura de puestos bien estructurada es la herramienta más efectiva para el cumplimiento del Artículo 6:

• Los roles ya están organizados en familias, clusters y niveles — categorías naturales de trabajadores
• Cada rol se evalúa en skills, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo — los factores requeridos
• La evaluación está documentada, con control de versiones y es auditable
• Las bandas salariales están vinculadas a niveles y grados — haciendo la estructura de compensación transparente
• El trabajo comparable es identificable directamente desde la arquitectura — no se necesita análisis ad hoc