Directiva de Transparencia Retributiva de la UE

Visión general

La Directiva de Transparencia Retributiva de la UE (2023/970) entró en vigor el 6 de junio de 2023. Los Estados miembros deben transponerla al derecho nacional antes del 7 de junio de 2026. Es el marco de transparencia retributiva más completo a nivel global, cubriendo a todos los trabajadores y candidatos en los Estados miembros de la UE.

Propósito de la Directiva: eliminar la discriminación salarial por razón de género mediante la transparencia estructural. No publicando salarios individuales, sino exigiendo que las organizaciones tengan sistemas salariales explicables y neutros en términos de género respaldados por metodologías documentadas de evaluación de puestos.

Ámbito y aplicación

• Empleadores cubiertos: Todos los empleadores en Estados miembros de la UE, con independencia del tamaño (algunas obligaciones se aplican por escalones según plantilla)
• Trabajadores cubiertos: Todos los trabajadores, incluidos a tiempo parcial, con contrato temporal y de agencia. También aplica a los candidatos (transparencia pre-empleo).
• Excluidos: Personas autónomas (salvo que un Estado miembro amplíe la cobertura)

Artículo 4: Estructuras salariales y evaluación de puestos

Los empleadores deben usar criterios objetivos y neutros en términos de género para determinar la retribución y la progresión salarial. Estos criterios deben incluir como mínimo: skills, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Los Estados miembros deben proporcionar herramientas analíticas o metodologías para apoyar la evaluación de puestos neutra en términos de género. Consulta el artículo dedicado Artículo 4 para el análisis completo.

Artículo 5: Transparencia pre-empleo

• Las ofertas de empleo deben incluir el salario inicial o rango salarial
• Los empleadores no pueden preguntar a los candidatos sobre su historial salarial
• Estas obligaciones aplican desde la fecha de transposición — sin escalonamiento por tamaño de empresa

Artículo 6: Trabajo igual y trabajo de igual valor

Las organizaciones deben definir qué constituye « el mismo trabajo » y « trabajo de igual valor » usando criterios objetivos y neutros en términos de género. Los criterios de retribución y progresión deben ser fácilmente accesibles para los trabajadores. Consulta el artículo dedicado Artículo 6 para guía detallada sobre la definición y segregación del trabajo igual.

Artículo 7: Derecho a la información de los trabajadores

• Los trabajadores pueden solicitar su nivel salarial individual y los niveles salariales medios desglosados por género para categorías de trabajadores que realizan el mismo trabajo o trabajo de igual valor
• Los empleadores deben responder en un plazo de dos meses
• Los empleadores deben informar anualmente a todos los trabajadores de este derecho
• Los trabajadores pueden divulgar su salario para hacer cumplir la igualdad retributiva — las cláusulas contractuales que restrinjan el debate sobre salarios están prohibidas

Artículo 9: Reporting de brecha salarial de género

Los informes deben incluir: brecha salarial de género media y mediana, proporción de trabajadores masculinos y femeninos en cada cuartil, brecha salarial de género en componentes complementarios o variables.

Artículo 10: Evaluación conjunta retributiva

Si el reporting revela una brecha salarial de género de 5 % o más en cualquier categoría de trabajadores — y el empleador no puede justificarla con factores objetivos y neutros en términos de género — el empleador debe realizar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores. Esta evaluación debe identificar causas, remedios y plazos de corrección.

Aplicación y sanciones

• Los Estados miembros deben designar organismos de supervisión
• Las sanciones deben ser « efectivas, proporcionadas y disuasivas » — las sanciones específicas quedan a cargo de los Estados miembros
• La carga de la prueba se invierte a favor del empleador en casos de discriminación salarial cuando el trabajador presente un caso prima facie
• Los trabajadores tienen derecho a indemnización completa incluyendo atrasos salariales y bonos relacionados

Qué significa para la arquitectura de puestos

La Directiva no prescribe un sistema de graduación concreto. Pero exige que las organizaciones tengan uno — una metodología documentada, neutra en términos de género que explique por qué los roles se pagan como se pagan, y que pueda demostrar que el trabajo igual recibe retribución igual.

Una arquitectura de puestos limpia con criterios de evaluación estructurados (skills, esfuerzo, responsabilidad, condiciones de trabajo) por rol es el camino más directo al cumplimiento. Las organizaciones que construyan esto en su arquitectura ahora cumplirán por diseño en junio de 2026.