Article 6 — Définir le travail égal et le travail de valeur égale

L'exigence centrale

L'Article 6 de la Directive européenne sur la transparence salariale exige des employeurs de déterminer si les travailleurs effectuent « le même travail » ou un « travail de valeur égale » — et de les rémunérer également dans ce cas. Ce n'est pas nouveau en principe (l'égalité salariale est un droit des traités UE depuis 1957), mais la Directive ajoute des exigences structurelles : critères documentés, information accessible et transparence opposable.

Même travail vs. travail de valeur égale

Même travail : Deux travailleurs effectuent des tâches substantiellement identiques avec les mêmes skills, dans les mêmes conditions et avec les mêmes responsabilités. Le cas le plus clair — même rôle, même niveau, même lieu.

Travail de valeur égale : Deux travailleurs exercent des rôles différents, mais la valeur objective de leur travail pour l'organisation est équivalente lorsqu'évaluée sur les quatre facteurs. C'est la détermination la plus difficile — et là où la plupart des organisations peinent.

Article 4(4) : « L'évaluation pour savoir si les travailleurs sont dans une situation comparable ne se limite pas aux situations où des travailleurs hommes et femmes travaillent pour le même employeur, mais peut s'étendre à une source unique établissant les conditions de rémunération, y compris lorsqu'il n'existe pas de comparateur réel — un comparateur hypothétique peut être utilisé. »

Les quatre facteurs d'évaluation

L'Article 4 établit les critères à utiliser pour évaluer la valeur du travail. Ils s'appliquent aussi bien pour déterminer le « même travail » que le « travail de valeur égale » :

1. Skills — Les capacités éducatives, professionnelles et pratiques requises pour le rôle. Inclut les qualifications formelles, certifications et compétences démontrées.
2. Effort — Les exigences physiques, mentales et émotionnelles. Doit inclure toutes les formes d'effort, pas seulement physique — cela corrige le biais historique où les rôles physiquement exigeants (majoritairement masculins) étaient mieux valorisés que les rôles émotionnellement exigeants (majoritairement féminins).
3. Responsabilité — Le périmètre d'autorité décisionnelle, la redevabilité pour les résultats, les fonctions de supervision et l'impact organisationnel.
4. Conditions de travail — L'environnement physique, les exigences d'horaire, les risques, les déplacements et les exigences psychologiques du rôle.

Application neutre en matière de genre

La Directive souligne que ces facteurs doivent être appliqués « de manière objective et neutre en matière de genre, en excluant toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe ». En pratique :

• Ne pas pondérer l'effort physique de manière disproportionnée par rapport à l'effort mental ou émotionnel
• Ne pas supposer que les rôles de management sont intrinsèquement plus valorisables que les rôles spécialiste/expert
• Ne pas utiliser des critères corrélés au genre (ex. : taille ou force physique comme proxy de capacité)
• Appliquer la même méthodologie d'évaluation à tous les rôles — pas de méthodes différentes selon les fonctions

Étapes pratiques pour segmenter le travail égal

1. Établir des catégories de travailleurs — Regrouper les rôles partageant des profils de facteurs similaires. Ce sont les unités de comparaison pour l'analyse des écarts salariaux.
2. Appliquer un scoring par facteur — Évaluer chaque rôle sur les quatre facteurs avec une méthodologie cohérente (ex. : Korn Ferry Hay, WTW GGS, gradar ou cadre analytique personnalisé).
3. Identifier les paires comparables — Les rôles avec des scores totaux similaires sont candidats au « travail de valeur égale » — même s'ils appartiennent à des familles ou fonctions différentes.
4. Analyser la rémunération dans les catégories — Comparer la compensation entre travailleurs hommes et femmes dans chaque catégorie. Les écarts supérieurs à 5 % nécessitent une investigation et, si non justifiés, une remédiation.
5. Documenter et publier les critères — L'Article 6 exige que les critères de rémunération et de progression soient « facilement accessibles » aux travailleurs. La méthodologie d'évaluation n'est pas un document RH confidentiel — elle doit être disponible aux collaborateurs.

Le comparateur hypothétique

Une disposition importante : lorsqu'il n'existe pas de comparateur réel (aucun travailleur de l'autre genre dans le même rôle ou un rôle équivalent), la Directive permet la comparaison avec un comparateur hypothétique — ce qu'un travailleur de l'autre genre serait payé dans le même rôle, sur la base des critères objectifs. Cela élimine la défense « nous n'avons personne à qui comparer ».

L'architecture emplois comme solution de conformité

Une architecture emplois bien structurée est l'outil le plus efficace pour la conformité à l'Article 6 :

• Les rôles sont déjà organisés en familles, clusters et niveaux — catégories naturelles de travailleurs
• Chaque rôle est évalué sur les skills, l'effort, la responsabilité et les conditions de travail — les facteurs requis
• L'évaluation est documentée, versionnée et auditable
• Les bandes salariales sont liées aux niveaux et grades — rendant la structure de compensation transparente
• Le travail comparable est identifiable directement depuis l'architecture — pas besoin d'analyse ad hoc