EU報酬透明性指令

概要

EU報酬透明性指令（2023/970）は2023年6月6日に発効しました。加盟国は2026年6月7日までに国内法化する必要があります。EU加盟国全体のすべての労働者と応募者を対象とする、世界的に最も包括的な報酬透明性フレームワークです。

指令の目的：構造的透明性を通じてジェンダーによる報酬差別を排除することです。個人の給与を公表するのではなく、文書化された職務評価方法論に支えられた説明可能でジェンダーニュートラルな報酬システムを組織に求めるものです。

適用範囲

• 対象雇用主：EU加盟国のすべての雇用主（従業員数により一部の義務は段階的に適用）
• 対象労働者：パートタイム、有期契約、派遣労働者を含むすべての労働者。求職者にも適用されます（採用前透明性）。
• 除外：自営業者（加盟国が適用範囲を拡大する場合を除く）

第4条：報酬構造と職務評価

雇用主は報酬および報酬昇格を決定するために客観的でジェンダーニュートラルな基準を使用する必要があります。これらの基準には最低限以下を含める必要があります：スキル、努力、責任、労働条件。加盟国はジェンダーニュートラルな職務評価を支援する分析的ツールまたは方法論を提供する必要があります。詳細分析は専用の第4条の記事をご参照ください。

第5条: 採用前透明性

• 求人投稿には初任給または給与レンジを含める必要があります
• 雇用主は応募者に報酬履歴を尋ねることはできません
• これらの義務は国内法化日から適用され、企業規模による段階的適用はありません

第6条：同一労働と同等価値の労働

組織は「同一労働」と「同等価値の労働」を客観的でジェンダーニュートラルな基準を用いて定義する必要があります。報酬および昇格基準は労働者が容易にアクセスできる必要があります。同一労働の定義と区分に関する詳細ガイダンスは専用の第6条の記事をご参照ください。

第7条: 労働者の情報請求権

• 労働者は同一労働または同等価値の労働を行う労働者カテゴリ別に、自身の報酬水準および平均報酬水準を性別で内訳した情報を請求できます
• 雇用主は2か月以内に回答する必要があります
• 雇用主はすべての労働者にこの権利を毎年通知する必要があります
• 労働者は同一報酬を行使するために自身の報酬を開示でき、報酬の議論を制限する契約条項は禁止されています

第9条: ジェンダー賃金格差報告

報告には以下を含める必要があります：男女平均・中央値賃金格差、各四分位の男女労働者比率、補完的または変動的報酬要素の賃金格差。

第10条: 共同報酬評価

報告で労働者カテゴリのいずれかに5%以上のジェンダー賃金格差が明らかになり、雇用主が客観的でジェンダーニュートラルな要因で正当化できない場合、雇用主は労働者代表と共同報酬評価を実施する必要があります。この評価では原因、是正措置、修正タイムラインを特定する必要があります。

執行と罰則

• 加盟国は監督機関を指定する必要があります
• 罰則は「効果的で、均衡が取れて、抑止力のある」ものでなければなりません — 具体的な罰則は加盟国に委ねられています
• 報酬差別訴訟では労働者が一応の証拠を示した場合、立証責任は雇用主に移転します
• 労働者は遅延給与および関連ボーナスを含む完全な補償を受ける権利があります

Job Architectureにとっての意味

指令は特定の格付けシステムを規定していません。しかし組織に文書化されたジェンダーニュートラルな方法論を持ち、なぜロールにその報酬が支払われるのかを説明し、同一労働に同一報酬が支払われることを示すことが求められます。

ロールごとに構造化された評価基準（スキル、努力、責任、労働条件）を持つクリーンなジョブアーキテクチャが、コンプライアンスへの最も直接的な道です。今これらをアーキテクチャに組み込む組織は、2026年6月には設計によりコンプライアンスを達成しています。